Что такое фонд заработной платы: понятие, состав и анализ

Заработная плата и трудовое законодательство

Заработная плата определяется как выплата работнику за выполненную работу. Статья 129 Трудового кодекса РФ гласит, что оплата труда работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Компенсации и поощрения также предусмотрены трудовым законодательством.

Структура заработной платы

Оплата труда является одним из основных условий трудовых отношений между работником и работодателем. Она включает, в частности:

• принципы расчета;
• размер;
• условия оплаты;
• компоненты.

Согласно статье 57 Трудового кодекса, наиболее важные сведения об оплате труда (размер, надбавки к зарплате) должны быть включены в трудовой договор, а дополнительные сведения (например, особые условия, правила расчета и т.д.) не должны изменять положение работника в худшую сторону по сравнению с законом.

Из определения в статье 129 Трудового кодекса следует, что под оплатой труда понимается вознаграждение работника с учетом:

• особой квалификации;
• сложности условий;
• объема работы.

На практике заработная плата на предприятии имеет следующую структуру:

1. Основная заработная плата — это выплата вознаграждения за фактически выполненную работу.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Премии могут выплачиваться на следующих основаниях:

• в соответствии с результатами работы за месяц;

• по результатам работы за год;

• за внедрение нового оборудования и технологий;

• за экономию материальных ресурсов;

• за качественное выполнение рабочих и административных задач;

• за определенные виды работ;

• за квалификацию, профессиональные навыки.

3. Компенсации. Это платежи:

• за ночную работу;

• за работу во вторую и третью смену;

• за сверхурочную работу;

• за работу в праздничные и выходные дни;

• за работу в условиях, отличающихся от нормальных условий труда;

• в случае совмещения профессий;

• за высокую производительность труда;

• на период времени для освоения нового производства (продукции) и т.д.

4. Гарантии — это оплата за время, фактически не отработанное на объекте:

• стаж;

• оплата учебного отпуска;

• оплата времени бездействия, за которое работник не несет ответственности;

• оплата периодов вынужденного прогула;

• оплата периода обучения работников для повышения квалификации или для обучения с целью приобретения второй профессии;

• региональные надбавки;

• специальные надбавки и т.д.

Чтобы было легче понять, в таблице мы представим наиболее важные элементы, из которых складывается заработная плата, приведя примеры.

Что включается в заработную плату
Основная часть	Стимулирующие выплаты	Компенсационные выплаты
Оклад (тарифная ставка)	Премия	Дополнительная оплата за выезды по работе
Надбавка за выслугу лет	Надбавка за работу в особых климатических условиях (жарко, холодно, очень влажно и т.д.)
Надбавка руководителю	Дополнительная оплата за ненормированный рабочий день
Материальное поощрение или ценный подарок к празднику (юбилею)	Дополнительная оплата за «вредность», т.е. за неблагоприятное влияние производственных факторов на рабочем месте

Какова базовая (чистая) часть зарплаты?

Только оклад или заработная плата (тарифная ставка) составляет основную заработную плату. Это фиксированная часть заработной платы. Она отражается в трудовом договоре и трудовой книжке. Введение других выплат в дополнение к заработной плате (по закону или по воле сторон трудового договора) является необязательным, но в некоторых случаях заработная плата может представлять собой только фиксированный оклад. Обратная ситуация, когда заработная плата состоит только из дополнительных выплат без оклада (тарифной ставки), законом не предусмотрена.

Соответственно, оклад определяется как минимальная сумма денег, на которую имеет право работник при выполнении трудовой функции в течение определенного периода времени.

При определении заработной платы самым важным показателем является квалификация работника. К этому понятию, в частности, относятся:

• обладание определенным уровнем образования;
• предыдущий опыт работы в данной должности;
• уровень квалификации (если применимо).

Два других показателя — сложность и объем работы — не менее важны, поскольку квалификация тесно связана с ними. Это означает способность выполнять задачи определенного уровня сложности и объема. Важно не путать этот уровень с показателями личности (например, стрессоустойчивость, самостоятельность в принятии решений). В целом, личные качества оказывают большее влияние на уровень должности, чем на размер заработной платы.

Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

Стимулирующие выплаты чаще всего осуществляются в виде премий (см. ниже). Однако существуют и другие методы.

Например, соответствующие доплаты и надбавки призваны стимулировать работника к достижению различных трудовых успехов с помощью конкретных материальных стимулов.

Вот пример одного из видов таких выплат: надбавка за выслугу лет. В частности, она направлена на:

• вознаграждение работника за длительный период работы в организации;
• мотивацию продолжать работать в той же компании;
• мотивацию для других сотрудников помнить, что длительный период работы в компании приносит пользу, и отговаривать их от поиска другой работы.

Еще одна такая надбавка может быть выплачена работнику за регулярное обучение, получение дополнительных навыков и в других случаях.

Правила осуществления таких выплат различны. Например, выплата или подарок может быть:

• разовой (по случаю профессионального праздника, юбилея) или периодической (по результатам выполнения квартального плана и т.д.);
• фиксированной суммой или рассчитываться как процент от зарплаты.

Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, эти сведения должны быть указаны в трудовых договорах, коллективных договорах и локальных правовых актах.

ВАЖНО! Если заработная плата работника включает не только зарплату, но и другие выплаты, со всех таких выплат необходимо удержать НДФЛ и уплатить страховые взносы.

Бонусы

Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без премий». Это не совсем верно, поскольку премии, независимо от причины выплаты, включаются в состав заработной платы. Премия сама по себе является формой материального стимулирования работников, хорошо выполняющих свою работу (ч. 1, п. 191 Трудового кодекса РФ). Конкретные критерии для начисления премий обычно устанавливаются во внутренних документах компании (например, в положении о выплате премий). Такой акт должен содержать

• список должностей сотрудников, к которым он применяется;
• подробные условия, порядок начисления премии и ее размер;
• периоды и условия начисления премии (например: квартальная премия начисляется и выплачивается не позднее дня выплаты, следующего за премиальным периодом).

В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/-911 подчеркивается, что период премирования должен быть более полумесяца, а сами премии должны выплачиваться на основании оценки соответствующих показателей и достижений на работе.

Еще одна просьба Министерства труда, которая отражена в вышеуказанном письме, заключается в возможности отражения в локальном правовом акте:

• подробных дат выплат бонусов;
• конкретных месяцев или других периодов выплаты бонусов.

Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.

Компенсационные выплаты

Эту часть вознаграждения следует отличать от компенсации расходов, связанных с исполнением должностных обязанностей, которые гарантированы законом (ст. 164 ТК РФ). В частности, это доплаты за:

• командировки;
• простой по вине работодателя;
• задержку выдачи трудовых книжек;
• в случае перевода на работу в другую местность и т.д.

Компенсация включает, например:

• за особые условия труда;
• компенсацию за работу в районах с неблагоприятными климатическими условиями;
• выплаты за совмещение должностей;
• сверхурочные и т.д.

Давайте рассмотрим некоторые из них более подробно.

Например, согласно статье 146 Трудового кодекса, сотрудники, работающие в условиях, отнесенных к вредным или опасным для здоровья, имеют право на более высокую оплату труда, чем другие работники. Перечень факторов, негативно влияющих на организм человека, утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации № 302н от 12.04.2011 г.

К числу местностей, за которые выплачивается компенсационная надбавка, относятся:

• крайние северные районы;
• места, которые приравниваются к крайнему северу;
• другие районы с особыми климатическими условиями.

При определении коэффициента соответствующего дополнительного вознаграждения необходимо учитывать положения законодательства:

• федерального (нормы Трудового кодекса РФ, Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1);
• регионального (могут быть установлены повышенные коэффициенты);
• СССР.

ВАЖНО! В этой области до сих пор действуют многие советские нормы и правила.

Принципы заработной платы

Принципы вознаграждения основаны на следующих положениях:

• обеспечение равной платы за равный труд;

• существование нескольких уровней заработной платы для разных групп работников;

• рост реальной заработной платы;

• приоритет роста производительности над ростом заработной платы;

• материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия;

• существование гарантий. Каждое предприятие устанавливает минимальную ставку заработной платы для своих работников.

Порядок выплаты заработной платы

Заработная плата должна выплачиваться работникам в соответствии с требованиями статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть не реже чем каждые полмесяца, точно в день, установленный Трудовым кодексом или трудовым договором, и не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Таким образом, заработная плата выплачивается работникам не реже двух раз в месяц.

Формы вознаграждения

Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за определенный период. Номинальная заработная плата не отражает уровень цен, поэтому повышение заработной платы не означает реального повышения уровня жизни.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Виды и методы начисления вознаграждения для сотрудников

Существуют следующие системы оплаты труда работников

• сдельная;

• повременная.

При сдельной системе оплата труда работника зависит от количества произведенных им товаров (оказанных услуг или выполненных работ).

Когда используется сдельная оплата труда или повременная

Сдельная оплата обычно используется для специалистов, чей труд очень разнообразен и трудно поддается количественной оценке (например, бухгалтеры, юристы, сотрудники кадровых служб и т.д.).

Если качество работы или оказанных услуг важнее количества, лучше платить повременную.

Когда речь идет о сдельной оплате труда, приоритетной областью применения является производство. Другими словами, если эффективность производства должна быть повышена за счет возможности измерить объем выполненной работы, следует использовать сдельные расценки. При этом применяемый порядок начисления и выплаты заработной платы работникам должен быть указан в коллективных договорах и трудовых договорах, а также в локальных нормативных актах организации.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это официально установленная государством самая низкая заработная плата для предприятий всех видов деятельности в виде самой низкой месячной или почасовой ставки.

Ни одна организация в России не имеет права выплачивать месячную заработную плату ниже минимального размера оплаты труда, за исключением случаев, когда работник совмещает работу или работает неполный рабочий день.

Минимальная заработная плата используется для расчета государственных налогов, платежей и штрафов.

Концепция фонда оплаты труда

Что такое фонд заработной платы? Термин «фонд заработной платы» означает финансовый резерв, отложенный для оплаты труда сотрудников компании.

Каждый предприниматель знает, как важно уделять должное внимание своим сотрудникам и их потребностям. По этой причине практически в каждой компании есть комнаты отдыха, столовые с буфетами, периодические корпоративные вечеринки и премии.

ВАЖНО! И наоборот, экономия на зарплате — это рецепт убытков: низкие зарплаты и отсутствие оплаты труда никогда не мотивировали никого работать лучше и увеличивать прибыль в организации, которая не ценит своих сотрудников.

Чтобы избежать постоянной текучки кадров, низкой производительности труда и кражи имущества и средств компании обиженными сотрудниками, дальновидный начальник постарается сделать работу в своей компании гораздо более привлекательной, чем у конкурентов.

Какие нормативные акты регулируют понятие и структуру фонда оплаты труда? На сегодняшний день не существует нормативных актов, которые бы четко определяли этот вопрос. Однако юристы принимают в качестве таковых условия из:

• статьи 225 Налогового кодекса РФ (в части расходов на оплату труда);
• постановления Госкомстата № 89;
• письма Минкомсвязи № НН-П14-4332 (19.03.2018).

Фонд заработной платы — это сумма выплат, состоящая из:

• зарплаты;
• тарифной ставки;
• бонусов;
• премии за выслугу лет;
• компенсации за высококвалифицированный труд;
• компенсации за работу в сложных условиях;
• вознаграждения за хорошую работу;
• вознаграждения за вклад в значительное продвижение компании на рынке.

Как правило, источниками средств для фонда являются доходы компании, внешнее финансирование (спонсоры, государственные учреждения) или личные взносы владельца.

Факторы, влияющие на создание фонда заработной платы

Размер фонда может меняться от одного отчетного периода к другому в зависимости от факторов, влияющих на фонд оплаты труда.

Состав фонда оплаты труда

Фонд заработной платы состоит из нескольких компонентов:

1. Вознаграждение за отработанное время:

• выплаты, осуществляемые на основе оклада, ставки заработной платы или процента от продаж товаров или услуг;
• стоимость продукта, если у компании есть расчет продукцией;
• выплаты приглашенным коучам, которые повысили квалификацию постоянных сотрудников;
• заработная плата сотрудников, совмещающих несколько должностей.

2. Вознаграждение за неотработанные часы:

• вознаграждение за отпуск;
• доплаты за льготную работу для отдельных категорий работников (женщины; работающие на Крайнем Севере или в сельской местности, инвалиды, несовершеннолетние);
• оплата учебного отпуска для повышения квалификации;
• гонорары, выплачиваемые работникам, временно командированным для работы в государственных или общественных организациях;
• выплаты работникам, временно занятым в сельскохозяйственной деятельности (сбор урожая, подготовка скота);
• выплаты за период прохождения обязательных медицинских осмотров;
• затраты на время простоя (если они не по вине работника);
• выплаты по временной нетрудоспособности;
• за декретный отпуск.

3. Компенсация за работу в особо тяжелых условиях или в тяжелых условиях труда:

• компенсация в соответствии с факторами местности (за работу в пустыне, в горах, на крайнем севере);
• компенсация за работу в опасных или вредных для здоровья условиях;
• компенсация за сверхурочную работу;
• компенсация за работу в ночное время;
• компенсация за работу несколько смен подряд;
• компенсация за работу в праздничные и выходные дни;
• компенсация дней отдыха для восстановления после ненормированного рабочего дня;
• компенсация за командировки.

4. Поощрительные выплаты:

• выплаты при увольнении (выходное пособие);
• пенсионное пособие;
• выплаты пенсионерам, которые продолжают работать после выхода на пенсию;
• страховые платежи (включая платежи по обязательному медицинскому страхованию);
• отпускные выплаты на проезд, экскурсии, отдых и лечение (по путевкам);
• отпускные выплаты людям, подвергшимся воздействию радиации после взрыва на Чернобыльской АЭС;
• выплаты за дополнительные навыки (знание нескольких языков, специальные навыки, академические или профессорские звания);
• оплата за долгую работу.

5. Бонусные выплаты:

• вознаграждение за хорошую работу в течение отчетного периода;
• компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск;
• разовые премии в связи с юбилеями или праздниками.

Пример единовременной выплаты за хорошую работу

1. Выплаты на расходы, связанные с работой:

• оплата талонов на питание в компании;
• оплата жилья во время командировок (коммунальные услуги и аренда);
• оплата учебных материалов;
• оплата проезда на работу и с работы (на вахте или во время командировки);
• финансовая компенсация за особые семейные обстоятельства (смерть члена семьи, болезнь);
• доходы от дивидендов, проценты;
• оплата за использование личного транспорта в служебных целях;
• оплата авторского права за использование изобретения или идеи;
• оплата расходов на оформление документов и виз в связи с деловыми поездками за границу.

Документ, содержащий ежемесячную сумму заработной платы, называется штатным расписанием. Структура компании определяет, кто устанавливает фонд заработной платы. В большинстве случаев за это отвечает руководитель, которому помогают отдел кадров и финансовый отдел.

Штатное расписание — это документ, содержащий сведения о количестве работников и их тарифных ставках. Унифицированная форма № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата № 1 от 05.01.2004 года. Поскольку график занятости обычно составляется на длительный период (от нескольких месяцев до года), в нем также учитываются вакансии, то есть должности, которые на момент составления документа вакантны, но на них планируется нанять сотрудников в будущем.

В штатном расписании общий фонд заработной платы — это сумма по документу, которая при необходимости корректируется. В бухгалтерской программе изменение ставок оплаты труда оформляется с помощью документа «Кадровый перевод».

Формула расчета фонда оплаты труда

Выше мы уже обсудили причины, по которым любая компания, заинтересованная в получении производственной прибыли (что является основной целью бизнеса), должна производить расчеты заработной платы. Они могут производиться ежемесячно, ежеквартально, раз в полгода или ежегодно.

Самый простой способ — сделать расчет на основе зарплаты одного сотрудника компании, а затем умножить ее на количество сотрудников, получающих аналогичную зарплату. Вам понадобятся следующие документы (все на один период):

• данные о рабочих часах из табеля учета рабочего времени;
• информация о количестве сотрудников из списка сотрудников;
• информация из платежных ведомостей.

Вот формула для расчета годового фонда оплаты труда:

Расходы на заработную плату = (ЗП+ НД) x РК, где

ЗП — это годовая заработная плата;

НП — все компенсационные и единовременные выплаты;

РК — региональный коэффициент, регулируемый государством.

Вот условный пример (цифры не соответствуют действительности, они приняты для простоты расчетов). Сотрудники предприятия работают на Крайнем Севере. Годовая зарплата составляет 100 тысяч рублей, надбавки — 5 тысяч рублей, а районный коэффициент — 1,5. Тогда расчет происходит следующим образом: (100000 + 5000) х 1,5 = 157500 рублей. Другими словами, фонд оплаты труда за год должен составлять не менее 157500 рублей.

ВАЖНО! Знание показателей Фонда оплаты труда помогает компании планировать распределение доходов в долгосрочной перспективе, а также контролировать процессы получения доходов и быстро реагировать на любые отклонения.

Показатели за каждый месяц суммируются. Ежемесячное значение рассчитывается исходя из количества сотрудников. Например, 1 апреля в компании было 20 сотрудников, работающих полный рабочий день. 15 апреля один сотрудник уволился, а 20 апреля были приняты на работу два сотрудника. Это означает, что 20 человек были заняты в течение первых 15 дней, 19 человек в течение 4 дней и 21 человек в течение оставшихся 11 дней. Давайте рассчитаем среднесписочную численность:

ССЧ = (20 * 15 + 19 * 4 + 11 * 21) / 30 = 20 человек.

Существует также формула почасового фонда оплаты труда, которая учитывает количество отработанных человеко-часов, определяемое по табелю учета рабочего времени:

Почасовой фонд оплаты труда = ставка заработной платы * Кч/час, где

Ставка заработной платы — это заработная плата, рассчитанная по часовой ставке. Включает дополнительную оплату за работу в ночное время и компенсации, связанные с условиями труда;

Кч/час — количество отработанных человеко-часов.

Как рассчитать премиальный фонд

Расходы на премии рассчитываются так же, как и расходы на заработную плату. Однако нет уверенности в том, что компания будет располагать такими ресурсами в следующем году. Остается сложить две полученные суммы, чтобы получить фонд ЗП.

Приведем пример расчета фонда оплаты труда за год с учетом премий. Предположим, что в прошлом году директор потратил 540 000 рублей на дополнительные выплаты. В среднем каждый работник получал 15 000 рублей в месяц (540 000 / 3 / 12). На четырех сотрудников потребуется уже 15 000 × 4 × 12 = 720 000 рублей в год.

Таким образом, фонд оплаты труда = 1 680 000 + 720 000 = 2 400 000 рублей.

Для наглядности годовые планы для следующих платежей добавляются отдельно:

• премии (ежемесячные и за особые заслуги);
• надбавки (за выслугу лет, за интенсивность труда, за условия труда);
• материальная помощь;
• оплата отпуска.

Результат не изменится, но руководитель сможет следить за структурой фонда оплаты труда.

ВАЖНО! Законодательство и нормы местных организаций уточняют, входят ли больничные в фонд оплаты труда — нет, с 2021 года все выплаты по временной нетрудоспособности будет оплачивать ФСС (478-ФЗ от 29.12.2020, ПП РФ № 2375 от 30.12.2020). Компании не закладывают страховые выплаты в фонд заработной платы.

Другой способ расчета фонда оплаты труда заключается в учете планового объема производства и плановой расценки за единицу продукции для работника при сдельной форме расчета. Формула выглядит следующим образом:

ФОТ = OПпл × ЦЕДпл.

Если компания решила произвести 500 000 единиц товара в течение года и платить рабочим 100 рублей за выпуск каждой единицы, то фонд оплаты труда составит 50 000 000 рублей.

Зная, что такое фонд заработной платы, как его рассчитать и из каких компонентов он состоит, руководство сможет эффективно его планировать. Это позволит предотвратить текучку кадров и в то же время оптимизировать расходы.

Примеры расчетов

Давайте рассчитаем фонд оплаты труда на основе следующих данных:

• ССЧ — 24 человека;
• менеджеры с зарплатой от 50 000 рублей — 13 человек;
• инженеры с зарплатой 60 000 рублей — 12 человек.

Заработная плата = (13 * 50 000 + 12 * 60 000) / 24 = 57 083,33 руб.

Расходы на заработную плату = 57 083,33 * 24 * 12 = 16 440 000 рублей.

Для планирования расходов по отделам фонд заработной платы рассчитывается в соответствии с должностями рабочих или служащих. Предположим, что для инженеров ССЧ было 11 сотрудников. Давайте рассчитаем заработную плату:

Средняя зп (инж) = (60 000 * 12) / 11 = 55 000 рублей.

Фонд зп (инж) = 55 000 * 11 * 12 = 7 260 000 рублей.

Пример расчета для организации, использующей почасовую систему оплаты труда:

• почасовая ставка — 500 руб/час;
• среднее количество рабочих часов в месяце — 1760.

Фонд оплаты труда = 500 * 1760 * 12 = 10 560 000 руб.

В чем разница между фондом оплаты труда и фондом заработной платы?

Фонд заработной платы состоит только из основных выплат, связанных с выполнением функций работника:

• выплаты на основе окладов, тарифных или сдельных расценок;
• надбавки за особые условия труда;
• премии по результатам работы.

Затраты на оплату труда можно выразить в виде формулы:

Фонд зп = заработная плата + премии по результатам работы.

Фонд оплаты труда (ФОТ) — это более широкий показатель, чем заработная плата. Помимо заработной платы и бонусов по результатам работы, он включает в себя:

• заработную плату, начисленную компанией, независимо от источника ее финансирования;
• стимулирующие и компенсационные выплаты, включая компенсацию оплаты труда при росте цен и индексацию доходов в пределах нормативных ограничений;
• суммы, начисленные работникам за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется вознаграждение в порядке, установленном внутренними нормативными актами или законодательством (отпуск, простой, больничный и т.д.).

Размер фонда оплаты труда зависит от количества сотрудников, размера заработной платы и размера премий.

Фонд оплаты труда может быть представлен формулой:

Фонд оплаты труда = фонд заработной платы + стимулирующие выплаты + компенсационные выплаты + другие выплаты за неотработанное время.

Это означает, что если к выплатам из фонда ЗП добавить, например, премии за выслугу лет, компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь, то мы получим сумму фонда оплаты труда.

Фонд оплаты труда и фонд заработной платы связаны, но не идентичны. Они могут пересекаться, когда компания экономит на социальных и других льготах для своих сотрудников.

Этот подход не является бесспорным. Многие экономисты считают, что эти понятия идентичны. Правильность такого мнения подтверждается и нормативными документами.

Например, Приказ Росстата от 27.11.2019 № 711 определяет под ФЗП суммы оплаты труда, начисленные организациями в денежной и неденежной форме за отработанные и неотработанные часы, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, доплаты и надбавки, премии и единовременные поощрительные выплаты, систематические выплаты на питание и проживание.

Динамика

Анализируя тенденции изменения заработной платы в России за последние 3 года, Федеральная служба государственной статистики приводит следующие данные по всем обследованным профессиям:

• руководители- 74059 рублей;
• специалисты — 41955;
• другие сотрудники — 23876;
• рабочие — 30369.

Если посмотреть на рост средней заработной платы за почти 20 лет, то Росстат приводит следующие данные:

• в 1999 году она составляла — 1 520 рублей;
• в 2004 году она уже достигла 6 740 рублей;
• в 2008 году она составляла 17 290 рублей;
• в 2012 г. — 26 429 рублей;
• в 2016 г. — 36 709 руб.;
• в 2017 г. — 39 167 руб.;
• в 2018 году — 42 590 руб.

Однако, несмотря на то, что уровень заработной платы за этот период увеличивался как статистически, так и в реальном выражении, благосостояние населения не улучшалось в той же степени. Это объясняется тем, что инфляция поглощает большую часть роста заработной платы. Следует также учитывать выражение в долларах.

Кроме того, существует еще один негативный аспект, который не отражен в статистике, а именно скрытая заработная плата. Эти элементы не могут быть учтены и не видны в общей картине заработной платы различных категорий работников.

Прогноз

Что касается прогнозных данных, то, по данным Министерства экономического развития, существует 3 сценария — целевой, умеренно оптимистичный и базовый (консервативный).

Согласно этим данным, в 2025 году показатели будут следующими:

• при консервативном уровне зарплаты для разных категорий работников составят в среднем 74 471 рубль;
• при умеренно оптимистичных данных эта цифра составит 84 242 рубля;
• согласно плановым показателям, она увеличится до 120 023 рублей.

Однако в силу экономических реалий и разворачивающегося нефтяного кризиса, а также возможной продолжительной экономической рецессии в результате пандемии коронавируса, надежды на достижение верхнего предела практически нет.

Три предпосылки для качественного анализа фонда заработной платы

Анализ расходов на оплату труда необходим для:

• понимания их структуры;
• оценки достаточности персонала, что показывает экономия или перерасход средств на оплату труда;
• понимания объективных затрат на рабочую силу;
• оценки фактического уровня затрат на рабочую силу и их доли в общих затратах;
• построение эффективной системы вознаграждения сотрудников.

Чтобы проанализировать затраты на рабочую силу, необходимо выполнить три условия:

1) Наличие внутренних положений и правил бухгалтерского учета для управления заработной платой.

2) Идентичность данных в документации.

3) Ведение учета заработной платы в соответствии с требованиями законодательства.

Рассмотрим влияние этих условий на качество анализа фонда заработной платы.

Наличие внутренних положений и правил бухгалтерского учета по управлению заработной платой

На многих предприятиях нет внутренних положений о деталях учета заработной платы, нет положений о зарплатах и премиях.

Это не только требование закона. Проблема также заключается в том, что без нормативных актов зачастую трудно разобраться в начислениях и подтвердить их обоснованность.

Сложные бонусные системы являются особенно проблематичными. Практика показывает, что желание руководства эффективно мотивировать сотрудников за результаты их работы приводит к громоздким и плохо прописанным системам премирования.

В таких ситуациях трудно выявить динамику, сделать прогнозы и провести детальный анализ.

Идентичность данных в документации

Данные о вознаграждении должны быть идентичными в следующих документах:

• штатное расписание;
• трудовые договоры (контракты) и дополнительные соглашения;
• зарплатные ведомости.

Однако на практике эти документы часто содержат совершенно разные данные.

ПРИМЕР

Когда новый сотрудник принимался на работу, он получал зарплату в размере 20 000 рублей. При этом в штатном расписании содержались устаревшие данные — 18 000 рублей. Через некоторое время директор повысил зарплату работника до 22 000 рублей. Работник начал получать эту сумму за вычетом НДФЛ. То есть она была только в ведомостях на выплату ЗП.

Штатное расписание не было изменено, приложение к трудовому договору не составлялось. В результате в разных документах содержались разные данные о зарплате сотрудника:

• по штатному расписанию — 18 000 рублей;
• в трудовом договоре — 20 000 рублей;
• в ведомостях по ЗП- 22 000 рублей.

Комментарий: такой разброс данных негативно скажется на контроле заработной платы и точности планирования. Возможно, имеет место злоупотребление служебным положением.

Расчет заработной платы в соответствии с требованиями законодательства

Учет расчетов по заработной плате ведется на бухгалтерском счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в разрезе отдельных работников организации. Выплата заработной платы отражается по кредиту счета 70. Данный счет корреспондирует со следующими счетами расходов:

• 20 «Основное производство»;
• 25 «Общепроизводственные расходы»;
• 26 «Общехозяйственные расходы»;
• 44 «Расходы на продажу» и т.д.

При анализе фактических выплат заработной платы следует обратить внимание на суммы, начисленные по кредиту счета 70 в корреспонденции со счетами учета расходов.

ПРИМЕР

Производственная компания «Ладога» использует для ведения бухгалтерского учета автоматизированную систему учета «1С». В то же время компания производит бумажные мешки, неся затраты на счете 20 «Основное производство», и занимается торговой деятельностью, неся затраты на счете 44 «Расходы на продажу».

Общехозяйственные расходы учитываются на счете 26 «Общехозяйственные расходы».

Вознаграждение выплачивается через банк. Удерживается налог на доходы физических лиц (аналитика на счете 68.01 «Расчеты по налогу на доходы физических лиц») и с исполнительных листов (аналитика на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»). Для анализа затрат на оплату труда в отчетном месяце финансист обратился к данным из платежной ведомости и автоматизированного учета (отчет «Анализ счета 70»).

Общая сумма начислений в отчетах составила 302 765,87 рублей.

Следующая информация по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» за май 2022 года была взята из компьютерной системы учета 1С:

Корреспондентский счет	Дебет	Кредит
Начальное сальдо		114 247,76
20		206 832,00
26		56 000,00
44		51 933,87
51	198 712,36
68	37 643,00
76	11 950,44
Оборот	248 305,80	314 765,87
Конечное сальдо		180 707,83

Согласно данным выгрузки за отчетный период, сотрудники компании получали следующие зарплаты:

• производственные рабочие — 206 832 руб;
• работники торговли — 51 933,87 руб;
• руководящие работники — 56 000 руб.

Общая сумма составила 314 765,87 рублей.

Имеется расхождение между данными бухгалтерской базы и расчетной ведомостью на 12 000 рублей (314 765,87 рублей — 302 765,87 рублей).

Финансист не является аудитором или внутренним ревизором, но не имеет права игнорировать выявленные факты злостных нарушений.

Такое расхождение будет указывать на наличие мошенничества (сотруднику начислено и выплачено больше, чем ему положено) или ошибок (в бухгалтерской базе данных или отчетности), которые необходимо исправить.

Игнорирование требований законодательства может привести к штрафу за нарушение методологии бухгалтерского учета. Но еще важнее то, что бухгалтерия не будет прозрачной для владельцев бизнеса в первую очередь.

Анализ ФЗП

При анализе расходов на оплату труда оцениваются различные фактические и расчетные показатели и сравниваются с прогнозируемыми. На основе проведенного анализа делаются выводы и вносятся предложения.

Для анализа заработной платы важно понимать следующее:

• как именно выполняются запланированные показатели, какова экономия/перерасход заработной платы;
• каковы причины такой экономии/превышения расходов;
• какова доля затрат на оплату труда в общих затратах на производство;
• растет ли уровень заработной платы (если да, то как это связано с увеличением/уменьшением выручки);
• какова структура фонда заработной платы, какова средняя заработная плата;
• каково отношение темпов роста производительности труда к средней заработной плате.

Анализ удельного веса затрат на оплату труда

Для оценки увеличения/уменьшения затрат на оплату труда была проанализирована доля затрат на оплату труда в общих затратах и доходах предприятия (Таблица 1).

Таблица 1: Анализ удельного веса расходов на оплату труда, руб.
Показатель	2018 г.	2019 г.	Изменение, %.	2020 г.	Изменение, %
Затраты на оплату труда	738 780	880 698	119,2098	999 505	113,4901
Из них: оклад	458 780	460 698	100,4181	464 505	100,8264
премии	280 000	420 000	150,0000	535 000	127,3810
общие затраты компании	6 178 080	6 310 356	102,1411	6 390 028	101,2626
удельный вес зарплаты, %	0,1196	0,1396	х	0,1564	х
Из них: оклад	0,0743	0,0730	х	0,0727	х
премии	0,0453	0,0666	х	0,0837	х
выручка	8 124 510	8 392 575	103,2995	8 501 148	101,2937

Как видно из таблицы 1, стоимость рабочей силы растет быстрыми темпами:

• 2019 год — 119,2098 % прироста;
• 2020 г. — 113,4901 %.

Рост доходов отстает от роста заработной платы. Максимальное увеличение дохода составляет 103,2995%.

Это свидетельствует о значительном увеличении затрат на оплату труда. Это подтверждается увеличением доли затрат на оплату труда в общих затратах предприятия (с 0,1196% до 0,1564%).

Более детальный анализ конкретных причин роста заработной платы показывает, что зарплатная составляющая практически не изменилась. Увеличение составляет менее 1%. Это соответствует росту доходов. С другой стороны, значительно увеличивается бонусная составляющая:

• 2019 — 150%;
• 2020 г. — 127,3810 %.

Об этом свидетельствует увеличение доли премий в общих расходах (с 0,0453% до 0,0837%).

Такое значительное увеличение премий требует дальнейшего углубленного анализа. Мы должны понять, почему они увеличились и оправданы ли они.

Анализ излишков/экономии фонда оплаты труда

Для того чтобы выявить экономию или излишки в расходах на оплату труда, нам необходимо сравнить фактические цифры с плановыми. Разница между ними укажет на сумму экономии или перерасхода.

Стоит помнить, что общие расходы на экономию/излишки, как абсолютная величина, не могут быть показаны без учета степени выполнения производственного плана.

Даже если оклад не зависит от выполнения плана и остается неизменным, за достижение соответствующих результатов выплачивается премия, которая является переменной частью вознаграждения, изменяющейся пропорционально объему производства.

Компания провела анализ перерасхода/экономии заработной платы за май 2022 года. (Таблица 2). Для этого сравнивались плановые и фактические показатели.

Таблица 2: Анализ перерасхода/экономии фонда заработной платы на май 2022 года, руб.
Должность	Количество сотрудников/май 2022 г.	Заработная плата/ апрель 2022 г.	Увеличение заработной платы, %	Заработная плата/ май 2022 г.	Надбавки, премии/ май 2022 г.	Итого май 2022 г., руб.	Экономия/перерасход средств в мае 2022 года.
%	руб.	план	факт
Руководство
Генеральный директор	1	60 000	0	60 000	3	1800	61 800	61 800	0
Технический директор	1	50 000	0	50 000	3	1500	51 500	51 500	0
Всего	2		х	х	х	3300	113 300	113 300	0
Бухгалтерия
Главный бухгалтер	1	45 000	0	45 000	2	675	45 675	50 000	-4325
Бухгалтер	3	32 000	1	32 320	4	1293	100 839	102 000	-1161
Всего	4		х	х	х	1968	146 514	152 000	-5486
Служба управления персоналом
Начальник	1	35 000	0	35 000	3	1050	36 050	40 000	-3950
Специалист	2	32 000	0	32 000	3	960	65 920	67 000	-1080
Всего	3		х	х	х	2010	101 970	107 000	-5030
Отдел закупок и продаж
Руководитель	1	35 000	0	35 000	5	1750	36 750	35 000	1750
Специалист	5	28 000	0	28 000	5	1400	147 000	145 000	2000
Всего	6		х	х	х	3150	183 750	180 000	3750
Цех по переработке сырья
Руководитель	1	42 000	2	42 840	5	2142	44 982	54 000	-9018
Мастер	3	35 000	2	35 700	5	1785	112 455	124 800	-12 345
Оператор станка	28	30 000	2	30 600	5	1530	899 640	1 012 000	-112 360
Всего	32		х	х	х	5457	1 057 077	1 190 800	-133 723
Склад
Руководитель	1	28 000	0	28 000	2	560	28 560	28 560	0
Кладовщик	3	25 000	2	25 500	2	510	78 030	78 030	0
Всего	4		х	х	х	1070	106 590	106 590	0
Итого по компании	51	х	х	х	х	16 955	1 709 201	1 849 690	-140 489
Производственные рабочие	32	х	х	х	х	5457	1 057 077	1 190 800	-133 723
Административный персонал	19	х	х	х	х	11 498	652 124	658 890	-6766

Благодаря сокращению численности отдела закупок и продаж в отчетном периоде была достигнута экономия заработной платы в размере 3750 рублей. В целом, однако, превышение расходов составило 140 489 рублей.

Избыточные расходы в основном пришлись на производственный персонал, т.е. на цех по переработке сырья. Перерасход составил 133 723 рубля.

В относительном выражении по предприятию в целом перерасход по заработной плате составил 108,2196% (1 849 690 руб. / 1 709 201 руб. × 100%).

Анализ причин перерасхода показал, что эти выплаты были обоснованы и связаны со срочными заказами и сверхурочной работой. В ходе этой работы срочный заказ был выполнен досрочно, а план производства готовой продукции был перевыполнен на 109,8%.

При таких обстоятельствах руководство компании одобрило переплату заработной платы.

Анализ фонда оплаты труда, скорректированного на коэффициент выполнения плана

Прогнозируемые фонды оплаты труда могут быть скорректированы на соответствующий коэффициент выполнения. В этом случае сравниваются фактические и базовые показатели после этой корректировки.

Плановая переменная заработная плата на отчетный период составляет 660 000 рублей. Фактические затраты на оплату труда за период составляют 713 045 рублей.

Коэффициент превышения плана производства составляет 1,1515.

Прежде чем сравнивать фактические и прогнозируемые значения, прогнозируемые компоненты переменной заработной платы следует скорректировать на коэффициент выполнения плана. Эта сумма будет равна 759 990 рублей (660 000 рублей × 1,1515).

В этом случае фактический фонд заработной платы не превысит скорректированных плановых сумм.

Анализ фонда зарплат по отделам, должностям

Динамика средней заработной платы может быть использована для измерения роста или снижения уровня заработной платы на одного работника и соответствия уровня заработной платы на предприятии среднерыночным значениям. Этот анализ становится более показательным, если он проводится в контексте подразделений и должностей.

Если разница между вознаграждением руководителей и рядовых сотрудников очень велика, это может не свидетельствовать о среднем вознаграждении по компании.

Заработная плата управляющего директора составляет 300 000 рублей. Заработная плата рядовых сотрудников не превышает 20 000 рублей. Общее количество сотрудников составляет 30 человек. В этом случае средняя зарплата по всему предприятию будет достаточно высокой:

(29 человек х 20 000 рублей + 300 000 рублей) / 30 человек. = 29 333,33 руб.

Если зарплата директора увеличится на 10%, то средняя зарплата на предприятии значительно возрастет.

Без детального анализа может сложиться впечатление, что уровень заработной платы на предприятии высокий и зарплата растет. Это не так.

В этой ситуации более объективно структурировать заработную плату таким образом, чтобы зарплата производственных рабочих и руководителей анализировалась отдельно.

Анализ средней заработной платы

Средняя заработная плата может варьироваться. Они подразделяются на среднегодовые, среднемесячные, среднедневные и среднечасовые.

Среднегодовая заработная плата определяется отношением годового фонда оплаты труда к численности работников в данном году. Для расчета прочей средней заработной платы данные рассчитываются за соответствующий период — месяц, день, час.

Для расчета средней почасовой заработной платы были приняты следующие факты:

• месячный фонд оплаты труда — 728 620 рублей;
• общее количество рабочих часов, отработанных за период всеми работниками предприятия — 3940 часов.

Средняя почасовая заработная плата в анализируемом периоде составляет:

728 620 руб. / 3940 ч = 184,93 руб.

Анализируя динамику средней заработной платы, можно выяснить, увеличивается или уменьшается заработная плата в контексте подразделений и структур предприятия.

Для анализа уровня заработной платы на предприятии была создана таблица 3.

Таблица 3 Анализ динамики средней заработной платы, руб.
Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2020 г.	2020 к 2016, %.
Средняя заработная плата производственных рабочих	37 128	39 257	40 987	41 587	42 019	113,1733
Средняя заработная плата сотрудников отдела продаж	31 061	30 928	30 424	30 982	31 485	101,3651
Средняя заработная плата работников автомобильного транспорта	36 890	38 129	40 258	36 900	38 200	103,5511
Среднее вознаграждение руководителей	34 500	36 201	36 980	37 986	40 786	118,2203

Как показано в таблице 3, средняя заработная плата производственных рабочих увеличивается из года в год. Итоговое увеличение за четыре года составило 113,1733%.

Средняя заработная плата торговых работников практически не увеличилась. За весь период рост составил 101,3653%.

Средняя заработная плата работников автомобильного цеха росла два года подряд, а затем снова упала почти до базового уровня 2017 года. В результате окончательный рост средней заработной платы за отчетный период составил 103,5511%. Это небольшое значение.

Средняя заработная плата руководителей выросла на 118,2203%.

Казалось бы, ограничение роста заработной платы является положительным фактором для финансов компании. Однако это не совсем так. Уровень заработной платы, не соответствующий финансовым показателям, производственным планам и инфляции, приведет к социальной напряженности в коллективе, падению престижа работы, отсутствию инициативы и низкой производительности труда.

Поэтому задачей дальнейшего анализа является поиск объективных причин роста средней заработной платы в отдельных подразделениях и структурах предприятия и причин отсутствия роста (незначительного роста) уровня заработной платы.

Анализ взаимосвязи между темпами роста производительности труда и средней заработной платой

Рост доходов или производительности должен превышать рост заработной платы. Это экономически оправдано.

В этом случае коэффициент опережения будет выражаться как отношение темпа роста производительности к средней ставке заработной платы.

Средняя зарплата в текущем периоде увеличилась на 1,045 по сравнению со средней зарплатой в предыдущем периоде. За тот же период производительность труда выросла на 1,038.

В этом случае коэффициент опережения составит 1,0067 (1,045 / 1,038).

На основе информации о стоимости рабочей силы можно получить следующие опережающие индикаторы:

• размер прибыли на 1 рубль затрат на оплату труда;
• сумма дохода, приходящаяся на 1 рубль затрат на оплату труда.

Каждый из показателей предоставляет важную аналитическую информацию.